ウェルビーイング経営とは？健康経営との違いや戦略がわかる完全ガイド
ウェルビーイング経営とは
ウェルビーイング（Well-being）経営とは、従業員の身体的・精神的・社会的な幸福を追求し、組織全体の持続的な成長を目指す経営手法です。
この概念は、WHOの健康定義に基づいており、単なる健康管理を超えた包括的なアプローチを特徴としています。
ウェルビーイング経営で重視されるのは、従業員の視点です。従業員の幸福度が向上し、そこから生産性向上や離職率の低下につながると期待されます。
従業員の総合的な幸福を追求することで、組織の持続的な成長と社会的価値の創出につながるため、新たな経営パラダイムとして注目を集めています。
ウェルビーイング経営と健康経営の違い
ウェルビーイング経営と健康経営は混同されがちな概念ですが、視点や対象者、目的、達成指標などに違いがあります。
| 項目 | ウェルビーイング経営 | 健康経営 |
| 視点 | 従業員視点 | 企業視点 |
| 対象者 | 従業員とステークホルダー全般 | 主に従業員 |
| 目的 | 総合的な幸福と満足の実現 | 従業員の健康増進と生産性向上 |
| 達成指標 | エンゲージメント、従業員の主観的な幸福度 | 健康診断受診率、生産性指標 |
| 認定制度 | 現時点で特定の制度なし | 健康経営優良法人認定制度あり |
ウェルビーイング経営は従業員の健康に加え、幸福感や社会的つながりまで包括的に考慮する広範な概念です。
一方、健康経営は主に従業員の身体的・精神的健康に焦点を当て、経営戦略として健康管理を実践します。
両者とも、従業員の健康と企業価値の向上を目指す経営手法ですが、ウェルビーイング経営はより長期的かつ包括的なアプローチを取ることが可能です。
ウェルビーイング経営が求められる背景
近年、ウェルビーイング経営が求められる背景として、少子高齢化に伴う人材不足や働き方の多様化など、さまざまな社会的要因があります。
その主な要因について見ていきましょう。
少子高齢化に伴う人材不足
昨今の少子高齢化に伴う労働人口の減少は、各業界で深刻な人材不足を招いている重大な課題です。
ウェルビーイング経営は、従業員の幸福度を高めることで、離職率の低下や生産性向上といった効果が期待できるため、人材不足に対する有効な対策となります。
求職者にとっても、ウェルビーイング経営を実践する企業は魅力的な選択肢となるため、採用が難しい業界でも優秀な人材獲得につながります。
SDGs達成に貢献する
ウェルビーイング経営は、SDGs（持続可能な開発目標）における複数の目標達成に貢献します。
たとえば、従業員の身体的・精神的健康を重視した職場環境づくりが、SDGsの目標3「すべての人に健康と福祉を」に寄与します。
従業員の満足度と生産性を高め、持続可能な経済成長を促進する取り組みは、目標8「働きがいも経済成長も」と密接な関係にあるといえるでしょう。
さらに、ウェルビーイング経営は、従業員の多様性を尊重するとともに公平な機会を与え、職場内の不平等解消に貢献します。これが、目標10「人や国の不平等をなくそう」と親和性が高いと考えられます。
これらの要因から、ウェルビーイング経営におけるさまざまな取り組みは、SDGs達成に向けた具体的かつ効果的なアプローチとして有効です。
メンタルヘルス不調者の増加
厚生労働省の令和5年「労働安全衛生調査（実態調査）」によると、過去1年間にメンタルヘルス不調で1か月以上休業した労働者がいた事業所は「10.4％」、退職した労働者がいた事業所は「6.4％」に上ります。
そのような背景があるなかで、従業員の心身の健康に焦点を当てたウェルビーイング経営が、メンタルヘルス不調を抑制する有効な手段として注目されています。
たとえば、具体的な施策にあげられるのが、従業員のストレスマネジメントや、労働体制の見直しによるワークライフバランスの改善などです。
これらの取り組みを通じて、ウェルビーイング経営は従業員のメンタルヘルス向上を支援し、健全で活力ある職場環境をつくります。
働き方改革に伴う多様性の受け入れ
厚生労働省が推進する働き方改革に伴い、企業は多様な背景を持つ人材を受け入れ、そして活躍できる場を提供する必要があるとされています。
ウェルビーイング経営は、従業員個々のニーズや価値観を尊重しながら、それに応じて柔軟な働き方を提供する経営手法です。
たとえば、育児や介護との両立支援、高齢者や障がい者の積極的な受け入れ、短時間勤務やジョブシェアリングの実施など、働き方の多様化を促進します。
結果として、従業員の満足度と生産性が向上し、企業の競争力強化にもつながります。
GDWへの影響
GDW（Gross Domestic Well-being）とは、国の経済発展と国民のウェルビーイングを測る新たな指標です。
従来のGDP（国内総生産）では捉えきれない国の豊かさを評価する指標として、近年注目されています。
ウェルビーイング経営の推進は、企業レベルでのGDW向上に直接寄与すると考えられています。なぜなら、従業員の幸福度や生活の質を高めることで、社会全体のウェルビーイングが向上し、結果として国のGDWも改善されると期待されているためです。
したがってウェルビーイング経営は、持続可能な社会の実現と経済成長を両立させる、ハイブリッドな経営手法といえます。
ウェルビーイング経営を推進するメリット
ウェルビーイング経営は、従業員個人の幸福度向上だけでなく、組織全体の生産性や収益性の向上にも直結します。
ここでは、ウェルビーイング経営の推進で得られる主なメリットを紹介します。
従業員のエンゲージメント向上
ウェルビーイング経営は、従業員の仕事に対する熱意と、集中力を高めるエンゲージメント向上に貢献します。
従業員の心身的な健康を重視し、個々のニーズに応じた柔軟な働き方の提供により、組織への帰属意識が強まります。また、自己実現の機会やキャリア支援を通じて、仕事への意欲が増進されます。
結果として、従業員が自発的に業務を改善したり、創造的な提案をしたりする機会が増え、組織全体の活性化につながります。
従業員の生産性向上
従業員の心身の健康状態を最適化するウェルビーイング経営は、労働生産性を向上します。
ストレスの改善や適切な休養を促進する取り組みにより、従業員の集中力と判断力が向上し、業務効率が高まります。
また、従業員個々の能力を発揮できる職務配置や、自立的な働き方の支援により、モチベーション向上と質の高いアウトプットが期待できるのもメリットです。
さらに、チームワークが改善され、コミュニケーションが活性化することで、組織全体の生産性が底上げされます。
企業の収益力強化
ウェルビーイング経営における健全な労働環境の提供は、従業員の生産性向上やプレゼンティーズムの改善、離職率の低下につながります。
その結果、人材育成コストや採用コストの抑制を通じて、経費を削減し、企業の収益力を強化する大きなメリットがあります。
また、従業員の創造性とイノベーション力が向上するため、新たな企業価値の創造や市場開拓にも有効です。
さらに、企業イメージの向上による優秀な人材の獲得や、顧客満足度の上昇による売上増加など、多角的な収益力強化が期待できます。
ウェルビーイング経営推進に向けた戦略
ウェルビーイング経営を効果的に推進するためには、経営層の意識改革から具体的な施策の実施まで、包括的かつ戦略的なアプローチが必要です。
その具体的な戦略や取り組みについて詳しく解説します。
経営層の意識改革
ウェルビーイング経営の推進は、単なる福利厚生の拡充ではなく、企業の持続的成長戦略の核心となる部分です。
そのため、経営層は企業の長期的競争力に直結する取り組みだと認識し、具体的な戦略と施策を考える必要があります。
たとえば、Googleでは、従業員の幸福と企業の成長を同時に追求するウェルビーイング経営の施策として「20%ルール」を作りました。この制度は、従業員が勤務時間の20%を自由な創造活動や、個人的なプロジェクトに充てることができるというものです。
経営層の主導により、ウェルビーイング経営を全社的な取り組みとして推進すれば、生産性向上やイノベーション促進、人材定着率向上などの真の効果が得られます。
エンゲージメントサーベイの活用
エンゲージメントサーベイは、従業員のモチベーションや組織に対する愛着心、忠誠心などを可視化するツールです。
エンゲージメントサーベイを活用した調査により、従業員の心理状態や部門・部署単位の課題が明らかになるため、より具体的な改善施策の立案につなげられます。
たとえば、成長機会に対する不満が見られた場合、個別のキャリアプラン策定や研修プログラムの実施で課題解決に取り組みます。
エンゲージメントサーベイを活用した、施策の立案・実行・効果測定・改善のPDCAサイクル構築は、持続的なウェルビーイング経営の実現に効果的です。
従業員のストレスマネジメント
定期的なストレスチェックの実施は、従業員のメンタルヘルスケアに欠かせない取り組みです。
ストレスチェックの結果を用いて、高ストレス者への個別面談や、組織分析による職場環境改善を実施します。
さらに、セルフケア研修やマインドフルネス講座の開催、リラクゼーションスペースの設置など、多角的なアプローチを図るのが望ましいです。
継続的なストレスチェックの実施と改善は、健康で活力ある職場環境づくりを支援し、ウェルビーイング経営を効果的に推進します。
また、健康経営を促進するうえでも、ストレスチェックは組織と個人それぞれの課題を抽出する有効な手段とされます。
1on1ミーティングの実施
上司と部下による1on1ミーティングは、従業員の心理状態や課題を把握し、適切なフィードバックを提供する機会となります。
実施にあたっては、以下のポイントをおさえることが重要です。
- 定期的な実施（月1回程度）
- オープンで心理的安全性の高い雰囲気づくり
- 傾聴を重視し、部下が話す時間を7割程度確保
- キャリア開発や個人の成長に関する対話
- ストレスや悩みの早期発見と対応
1on1ミーティングは、従業員一人ひとりの成長と向き合い、キャリア支援を行う機会であり、個人だけではなく組織全体の成長に寄与します。
労働環境と人材配置の見直し
従業員に適した職場環境の整備と個々の強みを活かした人材配置は、社員の潜在能力を引き出し、仕事への意欲と満足度を向上させます。
主な施策として、フレックスタイム制やテレワークの導入、長時間労働の是正と有給休暇取得の促進などがあります。
さらに、ジョブローテーションによるスキルアップの促進やキャリア支援は、従業員のパフォーマンス向上に効果的です。
従業員のパフォーマンス向上は、企業の競争力を強化し、ウェルビーイング経営の真価を発揮させる要因となります。
社内コミュニケーションの促進
社内における活発なコミュニケーションは、従業員の心理的安全性を高めるため、ストレス軽減や生産性向上に効果的です。
社内コミュニケーションを促進させる主な施策は、以下のとおりです。
- 社内SNSやチャットツールの導入
- オンライン・オフラインでの懇親会やイベントの実施
- 部署横断的なプロジェクトチーム編成
- オープンスペースやカフェスペースの設置
- メンター制度の導入など
これらの施策を通じて、従業員同士のつながりを深め、風通しの良い職場環境をつくることが、ウェルビーイング経営の実現につながります。
2025年に向けたウェルビーイング経営の課題
2025年に向けたウェルビーイング経営の課題として、急速に進化するデジタルソリューションの活用や、世代間格差への対応などが考えられます。
近年におけるリモートワークの定着に伴い、企業では、AIやIoTなどの最新技術を活用した従業員個人へのサポートプログラムの導入が求められています。
同時に、世代間格差への対応も重要であり、Z世代やミレニアル世代の価値観に合わせた新しい施策の開発が必要です。
さらに、SDGsやESG投資の観点から、環境負荷低減とウェルビーイング向上の両立が課題となっています。
自社の特性や従業員のニーズ、社会の変化に合わせたウェルビーイング経営の戦略策定が、今後の企業成長の鍵を握っています。
まとめ
この記事では、ウェルビーイング経営と健康経営の違いやメリット、推進に向けた具体的な戦略などを解説しました。
ウェルビーイング経営は、従業員の総合的な幸福を重視し、企業の長期的成長をサポートする経営手法です。
経営層がその本質を理解し、組織全体で多様な戦略を展開することで、エンゲージメント向上や生産性向上、さらにはSDGs達成にも貢献できます。
特に、中小企業や中堅企業にとっては、競争力を強化する重要な取り組みとなるでしょう。
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