経営者必見！心理的安全性で“離職ゼロ”を目指す組織づくり──若手が辞めない職場には理由がある。信頼と対話で実現する職場改革とは？

2025年7月17日2025年8月30日

❶ 導入：なぜ今「心理的安全性」が注目されるのか

今、多くの企業でイノベーション不足や若手の早期離職、会議での沈黙など、コミュニケーションに関わる課題が浮き彫りになっています。その背景にあるのが、「心理的安全性の欠如」です。心理的安全性とは、「自分の意見を安心して表明できる空気や文化」のこと。Googleのプロジェクト・アリストテレスでも、生産性の高いチームにはこの要素が不可欠であると明らかになりました。これは単なる「仲の良さ」ではなく、信頼と尊重に裏打ちされた組織の土壌です。経営層がその重要性を理解し、意図的に構築しなければ自然に育つものではありません。

❷ 心理的安全性とは何か？──定義と4つの要素

心理的安全性とは、組織行動学者エイミー・エドモンドソンが提唱した概念で、「この場で何を言っても、対人関係上のリスクを取っても大丈夫だ」とメンバーが感じられる状態を指します。これは単なる“仲の良さ”とは異なり、組織における学習・挑戦・イノベーションの基盤となる、極めて戦略的な文化要素です。Googleの「プロジェクト・アリストテレス」では、数百チームのパフォーマンスを分析した結果、「心理的安全性」が最も生産性に寄与する要素であると明らかになりました。では、その心理的安全性を構成する「4つの要素」を詳しく見ていきましょう。

4つの要素（Re:Workによる分類）

話しかけやすさ：誰もが「声をかけられる存在」であること
心理的安全性がある職場では、上下関係や立場に関係なく、誰にでも気軽に話しかけることができます。例えば、新入社員が経営者に質問できたり、現場スタッフが管理職に「この点は違和感があります」と率直に伝えられる環境が整っています。話しかけやすさの文化は、組織内の情報伝達スピードを高め、ミスの早期発見やアイデアの共有にもつながります。逆に、上司に声をかけにくい、何か言うと否定されるという職場では、コミュニケーションが滞り、組織の硬直化を招きます。
助け合い：支援が自然に生まれる文化がある
「困ったら助け合う」という姿勢が、形式ではなく自然と存在していることも重要です。たとえば、納期直前で手が足りないとき、同僚が自主的にサポートに入る。育休明けの社員が業務に慣れるまで、周囲が気にかける。こうした“思いやり”が制度を超えて行動として表れています。助け合いの文化がある組織では、メンバーが「自分は一人ではない」と感じられます。その安心感が心理的安全性の土台をつくり、結果として定着率やエンゲージメントの向上にもつながります。
多様な意見の尊重：違いを力に変える風土
心理的安全性の高い職場では、「違い」が脅威ではなく価値と捉えられます。年齢、性別、役職、職種などの違いによって生じる意見のバリエーションは、イノベーションの源です。たとえば、若手社員の意見が「経験不足だから」と一蹴されることなく、真剣に議論される文化があります。
また、反対意見が歓迎される場面も多く、「みんながYesという会議」よりも、「建設的なNoが言える会議」が重要視されます。これにより、多角的な視点で意思決定がなされ、企業としての判断の質も高まります。
失敗の許容：挑戦を後押しする空気感
最後の要素は「失敗に対して寛容であること」です。ミスをしても責められない、やってみたことが評価される、という安心感がなければ、人はリスクを取って行動することができません。例えば、新しい業務にチャレンジした結果としての失敗が、評価制度や人間関係でマイナスに作用してしまう環境では、誰も冒険しなくなります。
その結果、挑戦も成長も停滞し、組織は保守的になります。失敗に寛容な組織は、むしろ「失敗から学ぶ」文化を持っており、失敗報告会やナレッジシェアの仕組みが機能しています。こうした文化が、組織に持続的な学習と成長をもたらすのです。

このように、心理的安全性は一つの制度や取り組みだけで構築されるものではありません。話しかけやすい関係性、支え合う姿勢、違いを受け入れるマインド、そして挑戦を称える空気感──これらが相互に作用しながら、組織の土壌として育まれていくのです。

心理的安全性の4要素

❸ 心理的安全性が欠如した組織に起こる問題

心理的安全性が欠如している組織では、以下のような悪影響が連鎖的に起こります。

① 発言の抑制と沈黙の会議

発言した内容に否定や嘲笑が返ってくるリスクがあると、人は自然と口を閉ざします。特に若手社員や中途入社社員は「間違ったことを言ったらどうしよう」という不安から、会議で発言しなくなり、組織の議論は活性化しません。結果として、経営層にとっては“順調に見える”が、実際には「何も言われないだけ」という危機的状況が生まれます。

② 若手の早期離職とエンゲージメント低下

新入社員や若手社員が組織に適応できず、早期に離職してしまうのも心理的安全性の欠如と深く関係しています。特に「相談しづらい」「否定される」「感謝されない」と感じる環境では、帰属意識が芽生えず、長期的な定着が困難になります。

③ ミスの隠蔽と情報のブラックボックス化

「失敗したら怒られる」という意識が根付いている職場では、ミスを報告する文化が育ちません。その結果、トラブルが大きくなるまで表面化せず、経営リスクの火種になります。特に製造業や医療・ITシステムのような現場では、初期段階での情報共有が命取りになりかねません。

④ イノベーションの不在と変化への弱さ

心理的安全性がない職場では、挑戦的なアイデアや改革の提案は「出る杭」として扱われます。「今のままでいい」「波風を立てたくない」という空気が蔓延し、組織は守りに入り、変化に対する耐性が弱まっていきます。
新規事業や改善提案が出てこない企業は、この心理的安全性の欠如が原因であるケースが少なくありません。
こうした問題が積み重なることで、組織は次第に“内向き”になり、外部環境の変化に対応できない状態に陥ります。心理的安全性の欠如は、単なる職場の雰囲気の問題ではなく、経営そのもののリスクといえるのです。

❹ 心理的安全性の高い組織に共通する特徴

心理的安全性の高い組織は、ただの「仲良しグループ」ではありません。むしろ、健全な対話と建設的な衝突が許容され、そこから前向きな学習や変革が生まれる場であることが特徴です。以下に、そのような組織に共通する特徴を詳しく見ていきましょう。

上司やリーダーが“弱さ”を見せる
心理的安全性は、リーダーの振る舞いに強く影響されます。特に重要なのが、上司や経営者自身が「知らない」「間違っていた」と率直に発言できるかどうかです。部下はそれを見て、「あ、間違えてもいいんだ」と感じ、萎縮せずに意見を述べるようになります。逆に、常に完璧を装う上司のもとでは、発言することがリスクになり、沈黙が常態化してしまいます。
意見が否定されず、まずは受け止められる文化
たとえ稚拙な意見でも、最初に「否定」から入らず、「ありがとう」「面白い視点だね」と受け止める習慣があると、人は次も発言しようという意欲を持ちます。これが組織全体に広がると、多様な視点や意見が集まり、結果としてイノベーションや改善提案の土壌が育っていきます。
雑談や非公式な会話が活発である
心理的安全性のある職場では、「報連相」や「議事録に残る発言」だけでなく、雑談やちょっとした一言が自由に交わされます。これらは一見、業務に関係なさそうですが、信頼や相互理解を深める“潤滑油”のような役割を果たします。コミュニケーションの土台があるからこそ、業務上の本音も言いやすくなり、情報の流れが良くなっていくのです。
フィードバックが双方向で日常的に行われている
心理的安全性の高い組織では、上司が部下に評価や助言をするだけでなく、部下からも上司に対して意見や改善点をフィードバックできる関係性が築かれています。これが単なる人間関係の円滑さではなく、組織の学習能力や自律性の高さにつながります。
意図的に“対話の場”が設けられている
例えば「バリュートーク」や「1on1ミーティング」など、日常業務とは別に、対話そのものを目的とした時間を設ける文化も、心理的安全性を高める施策として効果的です。こうした場があることで、立場や役職を超えたフラットな関係性が築かれていきます。

図解②：心理的安全性が高い vs 低い組織の比較チャート

このように、心理的安全性の高い組織には「制度」だけでなく、「人の姿勢や関係性」による特徴が多くあります。空気や文化といった見えにくいものにこそ、持続可能な組織運営のヒントが隠れているのです。

❺ 心理的安全性を高める実践ステップ

では、どのようにして組織の心理的安全性を高めることができるのでしょうか。以下のような実践ステップが有効です

ステップ1：現状を可視化する

組織サーベイや簡易アンケートで状態を把握
「発言しやすさ」「助け合い度合い」などの項目で測定

ステップ2：対話の文化をつくる

上司がまず「弱さ」を見せることが重要
日報・1on1・雑談の時間を制度として確保

ステップ3：評価制度に反映する

チーム貢献やフィードバック行動を評価項目に
単なる成果主義だけでなく、関係性の貢献を評価

図解③：心理的安全性を高めるステップ図

❻ 心理的安全性を経営戦略にどう活かすか

心理的安全性は、人材定着や生産性向上、そしてイノベーション創出に直結する重要な経営資源です。経営者がこの価値を認識し、戦略に組み込むことが、持続的な競争優位を築く鍵となります。

1. 人材の定着と組織力の向上

「安心して働ける職場」は、採用力にも定着率にも直結します。
特にミレニアル世代・Z世代は「心理的安全性」を重視する傾向が強いため、採用戦略とも連動させやすい分野です。

2. イノベーション創出の土壌として

「誰もがアイデアを出せる空気」は、変化の激しい時代において最も重要な武器です。
意見が通らない環境では、創造的思考は生まれません。安心して“発言できる空気”が、イノベーションの第一歩です。

3. 経営者自身のリーダーシップ進化

心理的安全性を築く上で、最も影響力を持つのが経営者の言動です。
「知らない」「わからない」「助けてほしい」と言える経営者の姿勢が、組織全体の風土を変えていきます。

❼ まとめ

持続可能な組織づくりの鍵

心理的安全性は、単なる“雰囲気づくり”ではなく、経営戦略の中核に置くべき組織基盤です。

声が届く風通しの良い環境
ミスや挑戦が歓迎される職場
経営と現場が信頼でつながる文化

これらを築くことが、組織を強くし、変化にしなやかに対応できる“アジリティ”の高い会社へと導くのです。
私たちくじらでは、心理的安全性を高める制度設計や組織開発支援を通じて、経営者と従業員が共に成長できる組織づくりを支援しています。
次は、あなたの番です。“安心して挑戦できる組織”を、あなたの会社にも。